La réforme du droit du travail : les ordonnances Macron

• 06 novembre 2017

Une refonte des règles d'indemnisation du licenciement irrégulier, abusif ou nul : des mesures applicables aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Un barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le juge prud'homal conserve le pouvoir d'apprécier le préjudice subi par le salarié qui est abusivement licencié par l'employeur. Il peut notamment tenir compte, pour fixer le montant de l'indemnité, de l'âge du salarié au moment de la rupture, de sa difficulté à retrouver un emploi, de la perte d'avantages financiers, etc. Mais cette liberté d'appréciation est désormais encadrée par le barème.

Maxima identiques pour toutes les entreprises, minima inférieurs dans les TPE :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3,5
4	3	5
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

TPE de moins de 11 salariés :

Le tableau ci-dessous indique l'indemnité minimale prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse survenu dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, pour les 10 premières années d'ancienneté (C. trav. art. L 1235-3, al. 4 et 5).

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Cumul d'indemnités :

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse reste cumulable, dans la limite des montants maximaux fixés par le barème obligatoire, avec les indemnités suivantes, prévues en cas de violation des règles applicables aux licenciements pour motif économique (C. trav. art. L 1235-3, al. 7) :

• - indemnité en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative (C. trav. art. L 1235-12) ;


• - indemnité minimale d'un mois de salaire en cas de non-respect de la priorité de réembauche (C. trav. art. L 1235-13) ;


• - indemnité minimale égale à un mois de salaire en l'absence de représentants du personnel alors que l'entreprise est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi (C. trav. art. L 1235-15).

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait également pouvoir se cumuler avec les dommages et intérêts que peut attribuer le juge au salarié qui a été licencié dans des conditions brutales ou vexatoires. ( préjudice qui est distinct de celui causé par le licenciement, et qui peut justifier l'attribution de dommages et intérêts en plus de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse)

Barème non applicable en cas de licenciement nul : au moins 6 mois de salaire en cas de licenciement nul :

Le barème de l'indemnité prévu en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul.

Sanction du licenciement nul :
Si le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois. Cette indemnité se cumule avec le salaire en cas de violation d'un statut protecteur. L'indemnité s'ajoute, le cas échéant, à l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Le licenciement nul est celui :

• - dont a été victime un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, qu'il s'agisse de harcèlement moral ou sexuel ;


• - faisant suite à une action en justice engagée par un salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions des articles L 1132-1 à L 1132-4 du Code du travail prohibant les discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice ;


• - lié à un motif discriminatoire ;


• - consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;


• - lié à la dénonciation d'un crime ou d'un délit ;


• - lié à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé visé aux articles L 2411-1 à L 2411-25 du Code du travail (représentants du personnel, mais aussi notamment conseillers prud'hommes ou conseillers du salarié lors de l'entretien préalable) ;


• - prononcé en méconnaissance des dispositions protectrices relatives à la grossesse, la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants ;


• - prononcé en violation de la protection dont bénéficient les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail;


• - prononcé en violation d'une liberté fondamentale.